Quando aceitou trabalhar com o diretor-presidente da empresa, Élida Cunha não esperava que sua vida fosse se transformar num inferno. Embora tivesse conhecimento de que o novo chefe maltratava outros funcionários, a jovem secretária resolveu aceitar o desafio. "Era bom para minha carreira e imaginava que o diretor fosse apenas muito exigente", lembra. Durante os três primeiros meses, tudo ia muito bem, seu trabalho era praticamente impecável e foi nesse período que ela marcou seu casamento. Tempos depois, quando Élida anunciou ao chefe que estava grávida, a relação mudou do vinho para o vinagre. "Ele passou a me criticar. Ficava ao meu lado dizendo como eu devia atender o telefone, espalhava para os outros que eu não trabalhava bem e que, infelizmente, teria de me despedir", relata.

No começo, ela ainda encontrava forças para rebater as críticas, mas seu ânimo foi desaparecendo à medida que as cobranças ficavam mais intensas e freqüentes. "Tomava calmantes para trabalhar. Muitas vezes, ele tecia comentários sobre meu filho que ia nascer. Algo do tipo 'se você é desse jeito, imagine seu filho como deverá ser'. A implicância foi tanta que acabei acreditando que era realmente incompetente", recorda. "A gota d'água foi quando ele me ameaçou fisicamente. Fiquei muito nervosa e, como já estava no oitavo mês de gestação, pedi minha licença-maternidade." Somente depois de sair da empresa é que Élida soube que fôra vítima de assédio moral.

Atitudes em que o funcionário se vê intimidado e, muitas vezes, humilhado caracterizam esse tipo de assédio. "São práticas que individualizam o problema em uma pessoa, que passa a ser tratada como incapaz ", explica Margarida Barreto, mestre em psicologia social pela PUC-SP. Para levantar os problemas que essa situação acarreta ao trabalhador, Margarida realizou uma pesquisa em 1996 na qual conversou com 2.072 funcionários de 97 empresas de vários setores. Desses, aproximadamente 40% apresentaram histórias severas de humilhação no trabalho.

CLIMA - Numa época em que pululam discursos de qualidade de vida e colaboradores satisfeitos, esse tema parece não ter cabimento. No entanto, a gestão pelo medo ainda permeia muitas relações. "Esse clima competitivo, tanto para as empresas como também para quem trabalha nelas, faz com que tudo passe a ser meta na organização. Diante disso, muitas vezes a pessoa que está na chefia não escolhe as melhores estratégias para que seu subordinado alcance os objetivos. Em alguns casos, o caminho é o da pressão por meio do assédio", explica Margarida.

Na opinião da psicóloga, há uma manipulação de conceitos como competitividade e empregabilidade com objetivos definidos: aumentar a produtividade, quebrar os laços afetivos e manter a sujeição e o silêncio diante do autoritarismo. "Em algumas empresas, as reuniões começam com uma análise da situação do país. É como se os trabalhadores devessem agradecer à 'compreensão empresarial' que tolera seu trabalho naquela organização", explica.

Os reflexos no profissional são significativos, e vão desde a queda da auto-estima a problemas de saúde. "Depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido são algumas marcas nefastas desse comportamento", diz Margarida.

Mesmo quem tem alguma estabilidade no emprego não está livre do assédio moral. No ano passado, a cantora lírica Márcia Regina Soldi ficou afastada durante um mês das atividades de um coral mantido pelo poder público. Ela conta que teve uma crise nervosa por causa da pressão que a nova regente impingia ao grupo. "Éramos cerca de 80 integrantes e ela queria reduzir o quadro à metade", lembra. Era um processo velado. "Volta e meia, ela dizia que havia muitos amadores entre nós."

"Crise de empregos é pretexto para opressão"

Márcia foi desligada em setembro do ano passado. No mês anterior, recebera uma advertência por ter se ausentado antes do término de um ensaio. "Quando voltei de licença médica, recebi uma agenda com os horários dos trabalhos. Percebi que um deles terminava ao meio-dia, o que me permitia ir ao médico. Pedi para sair sem atrapalhar ninguém", lembra. No dia seguinte, ela recebeu a advertência por ter atrapalhado os colegas. "Depois descobri que a minha agenda era a única diferente do grupo", conta. Boa parte do coral foi demitida quando retornou das férias, no início deste ano. "Fomos desligados sem justificativas. Por sermos funcionários públicos concursados, o processo de demissão é outro", diz.

Buscar na Justiça alguma forma de indenização por assédio moral não é uma tarefa simples. Até mesmo por não existir uma legislação específica sobre o assunto. "O Artigo 483 da CLT prevê a rescisão do contrato pelo empregado em alguns casos, como, por exemplo, quando há cobrança com rigor excessivo ou quando o empregador pratica contra o funcionário ou pessoas de sua família atos lesivos à honra e à boa fama", explica Paulo Sérgio João, professor de direito do trabalho da PUC-SP. "Por analogia, a pessoa pode buscar essa interpretação. Se provado o assédio, ela tem como pleitear uma indenização por danos morais. Nesse caso, vale o Artigo 159 do Código Civil." Como o assédio, muitas vezes, assume um caráter sutil, João aconselha o assediado a tomar alguns cuidados como guardar bilhetes do chefe, ter testemunhas e reunir laudos médicos, desde que com nexo sobre o caso.

Para o prefeito de Iracemápolis, cidade da região de Campinas (SP), João Renato Pereira, essas situações só ocorrem porque muitas pessoas se sentem ameaçadas por outras que sejam mais capazes. É dele o primeiro projeto de lei, aprovado, que proíbe assédio moral em repartições públicas (veja o quadro abaixo). "Antes da vida pública, ocupava um cargo de chefia em uma empresa e comecei a me sentir isolado. Para um determinado grupo, eu representava um perigo", comenta. Pereira acabou pedindo demissão. "Pensavam que saindo da empresa minha carreira estaria acabada", diz. Para ele, o assédio só existe porque há uma conivência por parte da organização. "O chefe nunca está sozinho, há uma diretoria cuidando dele", opina.

ÉTICA - Do ponto de vista da organização, as situações de assédio ocorrem por uma falta de atenção dos dirigentes. É o que explica o professor da Universidade de Navarra, na Espanha, Joan Fontrodona Felip, especialista em comportamento humano nas organizações: "É importante ter em conta, na hora de avaliar a atuação ética da empresa, não apenas os fins almejados como também os meios utilizados." Segundo Joan, a direção deve ter em mente que uma companhia não existe só para ganhar dinheiro, mas que é fundamentalmente uma comunidade. "Uma das finalidades da organização é o desenvolvimento dos colaboradores, nos aspectos técnico, social e moral. E o assédio vai contra isso, pois diminui o rendimento (técnico), cria conflitos entre os funcionários (social) e contra a justiça (moral)."

Joan sugere algumas medidas para evitar esse tipo de problema. Uma delas cabe ao próprio governo, criando leis que proíbam esse tipo de conduta, a exemplo do que acontece em alguns países da Europa, como a Suécia, onde o assédio é considerado crime desde 1993. Para as empresas, ele aconselha a criação de códigos de comportamento, que deixem clara a postura da companhia sobre essas condutas. A fim de que essa medida dê resultados, Joan aconselha, ainda, a criação de comitês de ética, entidades capazes de ajudar não apenas os assediados, como também outros que conheçam a situação e que queiram denunciá-la, em vez de adotarem a postura cômoda de não interferir. "A possibilidade de perder o emprego e de não encontrar outro é um fator que influi para que a pessoa assediada não denuncie a situação. Por isso, é importante criar mecanismos que permitam a exposição desses fatos. A responsabilidade de a empresa fazer com que isso seja exposto é tão maior quanto menor a possibilidade de mudar de trabalho", acrescenta.

"Quando existe uma política de valores bem definida, esse tipo de situação não é freqüente", analisa Milton Maretti, vice-presidente de RH para América Latina e Brasil da Kodak. Para ele, muito mais do que uma série de fatos humilhantes e insidiosos, o assédio resume-se à falta de respeito. "A partir do momento em que esses valores são claros para todos os funcionários, cada um vai cobrar do outro esse respeito", acrescenta.
Há um ano, explica Maretti, a Kodak desenvolve uma campanha nesse sentido. "A cada três meses, destacamos um valor, criamos cartazes e organizamos concursos de frases para que cada um possa expressar o que entende sobre ele. Essa discussão é estendida para a família do colaborador. Isso ajuda a cada um conhecer seus limites em relação ao outro e cria uma expectativa de conduta", explica. Paralelamente a esse projeto, a empresa também mantém uma política de "portas abertas" contra todo e qualquer tipo de assédio.

SIGILO - Por meio desse programa, os funcionários podem procurar o chefe do chefe ou o RH para denunciar qualquer problema. "Garantimos sigilo e verificamos se a informação procede. Em caso afirmativo, a punição tem de ser exemplar, como já aconteceu. A pessoa foi demitida. Alguém que começa a agir assim demonstra falta de integridade." Segundo Maretti, o objetivo da Kodak é querer todos os funcionários de corpo e alma na empresa. "Isso significa estar motivado e para tanto não pode haver coação." Nesse sentido, o profissional de RH tem de criar mecanismos para que as pessoas não se sintam mal em um ambiente de alta produtividade. "É preciso coragem para não se deixar levar por qualquer tipo de pressão e buscar a punição mais adequada."

A política de "portas abertas" adotada pela Kodak no Brasil foi criada pela matriz nos EUA. Essa característica de importar mecanismos de defesa contra assédio é relativamente comum, conforme explica a diretora da DPS Consult, Adelaide du Plessis: "Lá fora, a questão do assédio é discutida há mais tempo. Muitas empresas multinacionais já encontraram formas de evitá-lo e estendem suas políticas para unidades em outros países".

Na avaliação de Adelaide, a tendência de as empresas valorizarem cada vez mais o trabalho em equipe contribui para diminuir esse tipo de conduta. "O líder tem de ter uma relação amigável com todos. O gestor que tratava mal, que era autoritário, vem perdendo espaço." E mesmo quando esse chefe mantém sua posição, corre o risco de ter sua imagem comprometida. "No processo de avaliação de um executivo, várias pessoas são ouvidas. Se existe um comportamento errado, isso tende a aparecer e afetar a carreira dele."

A consultora alerta ainda para as empresas muito hierarquizadas. "Essas tendem a concentrar mais o poder nas chefias. Antigamente, as empresas tinham uma hierarquia mais forte e marcada por uma relação quem-obedece-a-quem. Hoje, esses níveis são mais flexíveis, há uma relação mais aberta." O que não deixa de ser bom, inclusive para o negócio. Uma pesquisa realizada pela consultoria americana Hay Group mostra que 70% do clima organizacional é atribuído ao estilo gerencial e os reflexos variam entre 28% e 30% nos resultados financeiros da empresa. Portanto, chefinho, muita calma nessas horas.

Sinais da humilhação

· Começar reunião sempre amedrontando quanto ao desemprego ou ameaçar constantemente com a demissão.
· Exaltar-se e chamar todos de incompetentes.
· Repetir a mesma ordem para realizar uma tarefa simples ou dar ordens confusas e contraditórias.
· Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações.
· Desmoralizar publicamente, ou até elogiar, mas ressaltando que o trabalho é desnecessário à empresa ou instituição.
· Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador.
· Sugerir que peça demissão, por sua saúde.
· Divulgar boatos sobre sua moral.

Fonte: www.assediomoral.org

Medidas anti-assédio na legislação

Os cerca de 350 funcionários municipais de Iracemápolis podem ficar mais sossegados em relação a assédio moral. Essa é a primeira cidade a ter uma lei que proíbe esse tipo de situação nas repartições da prefeitura. Criado pelo atual prefeito, na época vereador, João Alves Pereira (PT), a medida prevê advertência, suspensão e até demissão de quem manifestar esse tipo de conduta. A idéia do projeto, aprovado em abril de 2000, teve origens em duas situações de ordem prática, segundo Pereira. "Senti na pele esse problema quando trabalhava em uma empresa. Ao assumir meu mandato, pude presenciar que uma de nossas funcionárias passava por isso."

Nessa época, Pereira inspirou-se em um projeto contra assédio moral proposto na Câmara paulistana pelo petista Arselino Tatto. "Trata-se de uma violência que temos de coibir em todas as organizações, públicas ou não", afirma. "E o que é pior: muitas pessoas se omitem diante desse fato. Isso me assusta, pois é outro tipo de violência."

Para Arselino Tatto, iniciativas como essa ajudam para que haja debate sobre o tema. "Muita gente já foi assediada moralmente. No entanto, tinha dificuldade em dar nome e causa a esse mal. Com essas medidas, a punição deve começar a acontecer de fato e, o melhor, vai obrigar as empresas e repartições públicas a não permitir o jogo do vale-tudo no ambiente de trabalho", acredita. Ele lembra, ainda, que um projeto similar já está na Câmara Federal, encaminhado pela deputada Rita Camata (PMDB/ES).

Retrato falado

Nas entrevistas que realizou, a psicóloga Margarida Barreto reuniu algumas características sobre os vários tipos de chefe:

Profeta: sua missão é "enxugar" o mais rápido possível a "máquina". Refere-se às demissões como a "grande realização da sua vida". Humilha com cautela. As testemunhas, quando existem, são seus superiores.

Pit-bull: é agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer.

Troglodita: é o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão.

Tigrão: esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista a seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos.

Mala-babão: é aquele que bajula o patrão e não larga os subordinados. Persegue e controla cada um com "mão de ferro". É uma espécie de capataz moderno.

Grande irmão: aproxima-se dos trabalhadores e mostra-se sensível aos problemas particulares de cada um. Na primeira oportunidade, utiliza esses mesmos problemas contra o trabalhador para rebaixá-lo, demiti-lo ou exigir produtividade.

Garganta: não conhece bem o seu trabalho, mas conta vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele. Submete-o a situações vexatórias, como, por exemplo, colocá-lo em tarefas acima do seu conhecimento ou inferior à sua função.

Tasea ("Tá se achando"): confuso e inseguro, esse chefe esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias. Exige relatórios diários que não serão utilizados. Se algum projeto é elogiado pelos superiores, colhe os louros. Em caso contrário, responsabiliza seus subordinados pela "incompetência".

Frases freqüentes

- É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra!
- Seu filho vai colocar comida em sua casa? Escolha: trabalho ou filho!
- Pessoas como você... Está cheio aí fora!
- Seu trabalho é ótimo, mas a empresa neste momento não precisa de você!
- Um currículo tão extenso e você não consegue fazer algo tão simples?
- Vou ter de arranjar alguém com boa memória porque você esquece tudo!
- A empresa não precisa de incompetente igual a você!

Fonte: www.assediomoral.org